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    招聘,天底下最难的工作。

      如果说有什么事情,可以让 HR 的工作大放异彩?

      那就一定是:找到合适的人才。

      但我们也都知道,招聘是一件极其重要又极其困难的事,人才,是企业重要的资产,甚至是唯一的资产。

      人招对了,事半功倍。人招错了,事倍功半。

       今天小汇给你分享 15 条心法,希望可以帮到你。

      1、首先,明确的 JD 是最重要的第一步。当然岗位 JD 清晰的前提,是你知道,你所在组织、部门的战略与目标。

      2、JD上最容易犯错的地方就是,把内容写得过于高大上,最后新员工到了公司后才发现。总经理在做总监的事,总监在做经理的事,经理在做主管的事,主管在做员工的事,而员工,不知道要做哪一件事。

      3、知识可以学,技能可以培养,大多数人能力不会有太大差异,唯独价值观学不来,冰山之下很难改变却又影响最大。所以挑人的本质,都是在挑价值观和文化适配性。

      4、招聘工作中的:JD、应聘登记表、候选人评价表等工作,必须是公司内部部门负责人或HR自己写,不能找人代劳,更不能随便从网上抄一份。对待招聘工作的不严肃,是找不到人的根本原因之一。

      5、面试中,对候选人面试评价里的正面信息可以先放一边,但负面信息一定要重视,很有可能这些负面评价,就是未来工作配合中的隐患。不同的人着眼点不同,所以我们在招聘工作中,一定要综合考虑不同面试官的意见,才能降低不合适的人进入公司的概率。

      6、任何高管或者核心骨干新加入公司,在 3 个月内,都应该没有面试的权力。他们必须看旁观 5 场以上老员工的面试。看看问什么问题,有什么样的标准,如何判断和打分。以此,来为他们自己未来的招聘面试工作打基础。

      7、当你问候选人一个比较务虚、且没有正确答案的宽泛问题时,他并没有反问你:场景、人物、具体状况,却依然能滔滔不绝地说。甚至有些观点,都可以把你征服。那么这类候选人,很有可能是面试的巨人,行动的矮子。

      8、事实上,很多毕业生甚至职场老人,目标都不太明确,没有清晰的规划,也没有自我优化和自我开放的意识,面试对他们来说,很可能只是在走过场,并未从内心认真地对待,这样的候选人,很难在工作中能做出成绩。

      9、如果在招聘旺季,每一周,负责招聘的 HR 都要和业务部门的领导复盘周期内的招聘情况,不断对齐招人标准。招人的过程也是一个重要的管理动作,和大家一起对齐用人标准;看起来挺费时间,但对后面效率的提高很有帮助。

      10、招聘的所有流程中,最最重要的一个环节,就是把「你想要的人在哪里?」这个问题先搞清楚,只有这样,后面的时间利用率才会高,渠道的利用率也会变高,招人才有保障。

      11、当碰到不错的人选之后,不要喜形于色,给他布置一个作业,看他对公司的意向程度,以及是否做事情有热情,能不能承受压力,是否有积累,一览无余。

      12、如果公司的上层给 HR 的 KPI 里包含了降低聘用成本。那么就算背着这个 KPI,HR 也要从人才的适用性以及招聘效率提升上努力。千万不要去找市场里最便宜的高管和总监。最后结果看,HR 完成了低薪的目标,但实际上,这个公司里都是市场中同级别较差的人。最后,挨骂的还是HR。

      13、经常在微信群里发一条招聘广告,以为是在做拓宽渠道,实际上是懒得动脑找到人才。

      14、很多时候,你会发现其他公司的公司介绍和 JD 都写的很傻很粗,以为他们这样就招不到人了。实际上并不是,这有点像诈骗邮件,写得很傻很粗很浅,是为了过滤,找到容易转化的目标候选人。

      15、招聘面试中,也有 721 法则,你会发现一个规律:70% 低于要求(低配),20% 符合要求(基本匹配),10% 属于高配。这里主要指能力、经验、薪酬。高配的人员如果能融入,对企业会有较大推动和改变,当然薪酬你要付出 100%-200% 的涨幅才行;基本匹配的则融入没有问题,但想要提升企业就很难,像中彩票一样;低配就是你就算花了很多时间精力都在培养他,但他不一定能有成绩。

      最后想说。

      招聘,是天底下最难的事。

      雷军说,为了找到合适优秀的人才,他不是三顾茅庐,是三十次顾茅庐。

      HR 说,如果目标的候选人愿意来,我们真的不介意多加点班,多说点好话。

      人才是源头,负责招聘人才的 HR,就是源头的源头,做好招聘是我们的本职工作,也是我们最重要的责任。

      虽然招聘很难,但我们还是希望,所有公司都能:良将如潮。

      加油。


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