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    企业招聘时需要特别注意哪十项?就能招进理想人才

    即便是最聪明的企业HR,也会陷入雇佣错误的陷阱。猎人招聘网列出了在招聘时需要特别注意的十种事项,HR只要仔细研究,就能招进理想的人才。

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    匆忙招聘

    仓促招聘,通常还容易使招聘标准降低,或忽视候选人的消极因素。因为招聘工作通常需要一定周期,所以,如果一名高层要员突然辞职,那么取代他的招聘工作就必须立即进行;如增加职位,就应该提前二到三个月进行招聘。

    光环效应

    招用的时候,可能是因为候选人有出众的外表或某些杰出表现,而把诸如聪明.能干等其它优点,一起加入到他身上。为了避免光环效应所带来的不良后果,要求申请人提供一些自己准备好的工作报告,或最近的工作总结,作为评估能力的客观依据。

    找最好的人,而非最适合那个工作的人

    不能提升职位以超越原来的要求来满足求职者的能力。为避免因雇佣资历过高而令人厌烦或离职的人才,雇主应制定一份实际的申请规则,并在招聘中作为范本。

    提出假设问题

    可以用来代替直接了当的问题,比如“如果你的意见被批评了,你会怎么处理?”等等,要比用“正确”的回答来得到更准确的信息。

    过度讲话

    别在推销一家公司里的职位时,不要把具体的面试时间用于面试,而对求职者的技能评价不够认真。这就容易落入片面印象的陷阱,而忽略了候选者的反应。合理安排面谈时间,以90分钟进行详细交谈,其中15%的时间用于介绍该公司及该职位。

    不要呆坐空谈

    面试时要做些笔记,否则,就很难在事后对所谈到的内容进行精确确认或核实,尤其是数据。

    采用归纳方法

    向求职者询问一些具体的成绩,并用数据来证明自己的情况。记分法同样可以有效地检验该考官。10分作为满分,看看他是怎么做的。一般来说,如果一个人在某一方面有缺点,不想被发现,他就会给自己打7分;而自信的人,会给自己打8到9分。

    "毫无意义"

    如涉及年龄、性别、婚姻、种族或宗教等问题,将视为对申请人的歧视。问的问题应该是关于这份工作所需要的能力,比如“你能加班吗?”

    无动于衷

    和介绍人核对,可以了解申请人过去的工作表现,并且时刻注意自己的潜在缺点。若获取的资料对应聘者不利,则应向供货方说明,表明其提供的资料有助于评定候选人,使其发挥最大潜力,因此坦诚最为重要。有一种提问技巧是:“如果你想给这个求职者提建议,帮助他在职业生涯中更上一层楼,你想跟他说什么?”

    无视对方雇主的挽留

    杰出的候选人可由原来的雇主以较高的价格留住。为了避免这种紧急情况,询问求职者是如何对待雇主提出的条件的。告诉求职者让自己再找一份工作的理由,并且指出大多数最终被雇主挽留的人,很多都会在24个月内离开。

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