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    你公司在招聘过程中出现过这些问题吗?

    我们现在很多企业都是在抱怨人不好招,招不来人。招到人之后,人不合适 ,要不就是招来的人干不几天就走了。要不就是人干了一段时间,公司觉得不合适就按试用期不合格给PASS了。为什么会出现这样的情况呢?

    有两个原因 ,一是很多时候是你自己本身的问题,我们说先有梧桐树,才有金凤凰,只有把自己屋子打扫干净了,才会有客人进来。你招聘时没有准备好,你到人才市场,连个企业简介没有写好,谁会选择你?你面试别人,自己的头发几天没有洗,脸上油光光的,说话脏话连篇,谁敢去你公司上班?你给别人工资低得要命,又对别人要求这,要求那,谁会理你?所以招人招不到很大程度上是因为你公司选择的过程中,准备的充分程度、价值塑造的程度、选择的方法、选择的渠道出了问题。

    第二个原因 ,你招到人了,要么他不干 了,要么就是你不让他干 了,这个原因很多时候就是你选人的过程 在,测评出了问题,也就是说你没有找到匹配的人,统统这些问题,都是在浪费时间,浪费金钱。

    我们与其说我们在招人,不如说我们在吸引人,因为大部分的人才是被你吸引来的,不是被你招来的,你要想把人才吸引来,你肯定要在自身上下狠功夫,招聘的本质就是一场营销,就是说你面试的人即使不来你公司上班 ,他以后有需求,也会买你公司的服务和产品。招聘做到极致,他不来你公司上班 ,但以后他会是你的一个客户。一个招聘高手肯定是一个营销高手。

    很多企业招聘过程过,却存在着很多失误的地方,也就是招聘过程中很经常出现的问题,我大概统计一下,有以下几点:


    1、准备不足:招聘的时候没有提前准备,要招哪些岗位 ?这些岗位的薪资考核标准?岗位的工作分析?岗位的职业生涯规划等?公司的价值塑造,企业文化宣讲等,都没有准备好,有时连面试的试题,问话都没有准备好。要招聘了,就开始到人才市场,到网上开始招了。有了面试者,谈得差不多了,别人问我将来的晋升空间有多大?将来能晋升到哪一步?这些都回答不上来,高手都不会来的。


    2、计划不周:凡事预则立,不预则废 。做什么事,都是提前规则,对于招聘来说,不能说你现在缺人了,马上去招了,这样会耽误很多工作。大多企业都是实在是缺人了,火急火了的去招了,这样反而会招不到了,招到了成功率也不大。因为一旦着急就降低了标准,就会导致很多不合适的人进来。

    那么我们应该什么时候补充人呢?随着岗位重要的性的不同,我们提前准备的时间也不一样,岗位越重要,技术能力要求越高,提前准备的时间也要越长。比如要招分公司总经理 ,要想在六月份开展新公司业务,三月份就要把人招聘到位。因为要对他进行培训,把公司的文化,价值观,管理模式等等,让他接受并适应。再慢慢的植入他的脑海中,不然就会出现很大的问题。他昨天来,马上派他去外地上任,基本上都歇菜了,再比如人力资源部经理 ,至少要提前一个月做准备,而且等他入职以后,也要一边试用 ,一边考核,看他能力怎么样,文化,价值观融入度怎么样等等 。


    3、标准模糊:招人的时候,不能是看他顺眼,就觉得他可以。很多公司招人过程中,面试者夸夸其谈,觉得说得很好,感觉到的疑虑,困惑都能通过他能解决,他就是想要招的人。面试的时候 ,应聘者都会表现出他优秀的一面,而公司想要的是他客观的一面,通过半个小时左右的交谈是不能确定这个是是否就是需要的人,是不是需要的人,我们面试过程中是有标准的。


    4、承诺太多:对于任何一个面试者,我们都不能过于承诺。还是那句话,他是不是我们想要的,是要通过试用期进行考核出来的,不能感觉好,就承诺他。比如工资3万,提供住房一套,配奥迪A8一部,年终分红30%。说出去了,一旦后面发现这个人没有想象中的那么好的时候 ,这样就尴尬了。而且这样,对老员工也是一种伤害。

    我原来在食品公司的时候 ,有一个销售部门。公司为了提升销售额,拓展销售渠道,想再设一个销售二部,搞二个部门竞争。这个事情本身没有问题,老板的想法也是好的。

    大家知道为什么中国足球一直垫底吗?很多人会说是身体素质没法有欧洲,美洲人好,不如别人灵活和强壮。这个不是主要原因,原因就是竞争太少,懂足球的人都知道欧洲球队每年要进行多少次的比赛,他有西甲、德甲、英超、意甲和法甲五大联赛。代表着世界足坛最顶尖的足球水平 ,比赛多呀,竞争大呀,所以厉害。我们竞争少,就不能把极限的状态给迸发了来,这个是一个很重要的原因 ,所以我们发现那些销售好的公司,他们PK机制做的都很好,PK最能让一家企业快速发展。

    我们老板也懂得这个道理,他去外面公司挖了一个高管,当时我是公司人力资源 总监 ,这个事我提前不知道,他也没有和我说过 ,后面老板是直接把人带给我办手续的,我一看这个家伙就干不了多久。为什么,工资是原来销售部门总监 的三倍,提成二倍,配专车,年底分红也是原来销售总监的好几倍。

    更要命的这个人来了之后,做了三件事,招人,买车,细分市场。原来那个销售部门15个人,负责整个全国的市场。他来了,划江而治,长江以南的省份归销售二部管,以北的归原来销售部门管。上来就招了100多名员工,几乎每个省10多名员工,设办事处,每个省配一台车,租房子给员工住 ,原来一个业务经理管一个省或都两个省,现在是一个员工管一个地级市,美其名曰要细分市场。

    他所有的行为都是在花钱,就是还没有做出成绩 ,钱已经花了二,三百万了,过了二个月,其他股东发现事情不对,一起给老板施加压力,老板没有办法 ,只好把他劝退了,走的时候 ,还补偿了人家一笔钱。

    这种情况对公司的伤害很大,倒不是说公司赔了几百万,而是对这个团队的影响不可估量,原来销售部门的总监就不干 了,天天吵着要加工资,所以我们招人的时候承诺太多,有时会让一个企业一蹶不振。


    5、优柔寡断:一个人的胜任力包括了决策 力,行动力和承担力,我们做一件事,很多时候要快速决策,不能优柔寡断。1941年12月7日日本偷袭了美国了珍珠港,罗斯福在第二天用了六分钟说服国会,决定向日本开战,这也是二战天平向合平转变的一个关键事件。

    当时丘吉尔知道这个事的时候 ,他流泪了,他二战期间一共三次流泪,这是其中一次。因为他一直劝说美国参战,美国呢,卖军火,发战争横财,一直不参战,你们玩你们的,我坐山观虎斗,置身事外。这次他珍珠港一被日本炸,美国不得不向日本宣战,也等于是向轴心国,德意日宣战,丘吉尔此时喜极而泣。

    1940年5月13日丘吉尔次组建内阁当上首相那天,哭了,为人民奋战而哭 ,也是被德国欺负的没路走了,还有一次是苏德战争爆发,1941年6月22日 ,他哭了一次,他二战哭过这三次。

    日本偷袭美国的时候 ,德国此时还在苏德战场上奋力拼杀。我们学习历史就知道 ,当时莫斯科效外的寒冬已经让纳粹德车的战车难于发动,德国已经节节败退了,希特勒知道这件事知道 ,暴跳如雷,怒拍桌子。希特勒始终没忘记美国的干涉对第一次世界大战结局所起的决定性作用。他认为德国征服欧洲、摧毁苏联,最后制服英国的目标是可以实现的,但必须有一个条件:美国不介入。

    现在日本 一捣乱,真是猪一样的队友,当时罗斯福决定对日本开战,就用了6分钟,决策如些之快,国会一群人,有的说我们不一定能打过的日本,我们离得太远,我们没有优势,和德国人,日本人这群疯子打仗对我们美国不利等等 。罗斯福说,一切皆有可能,这是我们的国耻,我必须让国人牢记,让世界的人牢记,美国是不能被这样欺负的。正当大家还在议论纷纷的时候 ,罗斯福从轮椅上站了起来,他就是要告诉大家 ,一切皆有可有。大家一看这种情况 ,很快就同意了对日本开战的申请。所以我们有时不立即决断,好的员工不会等你,你再等等 ,人家去其他公司上班族了,好的员工百年不遇,企业的发展就是靠人才去完成的,人才百年才修的同船度。


    6、条件歧视:有些公司招人的时候 ,张姓的不招。因为公司前几任采购经理都姓张,贪污公司好多钱。属猪的不招,太笨或者属老鼠的不招,和老板的属性相克的不招,东北人不招,河南人不招,骗子多,金牛座的不招,B型血的不招等等 。这些都是招聘歧视,都是假标准,我们选人既不到选最好的,也不能选 差的,要选匹配的,合适的。我们招人的目的是看他能不有为公司创造价值,能不能为公司解决问题,而不是我想怎么样的人好才是好,他骂不骂人没有关系 ,说不说脏话也没有关系 ,抽不抽烟也无所谓,喝不喝酒也不用管他。


    7、职责混乱:招聘的过程 当中 ,人力资源部和用人部门是有分工的,人力资源部门主要负责应聘者简历筛选,资格审查,初步面试评估是否符合任职要求,能否进一步参加面试,然后对员工进然后介绍公司文化,架构,最后确定薪资福利情况,最终通知应聘者来上班。用人部门主要负责应聘者能力或技术是否胜任岗位要求,以级对工作情况进行说明,最终确定录用人选 。所以两个部门不要把工作给搞混乱了,有些公司招人就是人力资源部把人通知到位后 ,直接带到用人部门了,用人部门说用哪个就用哪个,这样就影响了招聘成功率。


    8、权限错位:招一个保安是不需要总经理面试的,但很多公司,总经理什么事都管的。上到公司战略,下面买个办公用品,他全负责 ,大家说一旦一个公司的老总什么都管的时候 ,这个公司肯定发展不快,因为我们每个人的时间和精力都有限,总经理 什么都管,他不忙死也要累死。


    9、约定不清:招聘任何一名员工,要把他的岗位职责,工资待遇,有没有通讯补贴,有没有社保和公积金,有没有交通补助,要不要签订合同,要不要签订保密与不正当竞争协议,要不要担保人等等 。这些你都要约定清楚 ,不然一旦员工来了,一看这没有,那没有,他就走了,或者是你什么要不说,人来了,你让别人弄这,弄那,这个也不行,人家也不跟你玩,所以入职前,该谈的都谈好,该签的都签好。


    以上九点是我们招人过程中常常遇到的问题,那么对应的我们招人过程中就要做到:1、准备充分 ,2、计划 周全3、标准清晰4、慎重承诺5、当机立断6、无条件歧视7、职责清楚8、制定 权限9、约定明确。

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